人社部发文：法定节假日300%工资是正常工资之外额外支付300%还是一共支付？

　　人力资源社会保障部办公厅关于做好《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》贯彻实施工作的通知

　　职工在法定节假日、带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。企业等单位依法安排职工在法定节假日工作的，应当另外支付给职工不低于劳动合同规定的其本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。企事业等单位确因工作需要且经职工本人同意未安排职工休年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当按应休未休的年休假天数依法支付工资报酬。计算未休年休假工资报酬的日工资收入，企业等单位按职工本人月工资除以月计薪天数（21.75天）、事业单位按职工本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）进行折算。职工小时工资收入按职工日工资收入除以8小时进行折算。

　　在我国，劳动者的合法权益受到诸多法律法规的严密保护，其中关于法定节假日加班工资的规定，明确且细致。《中华人民共和国劳动法》第四十四条作为核心条款，清晰地规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬 。” 这一规定从法律的高度，确立了法定节假日加班工资的基本标准，为劳动者在特殊工作时段的权益保障奠定了坚实基础。

　　随后，《工资支付暂行规定》第十三条进一步细化了操作细则：“用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 300% 支付劳动者工资 。” 这一规定使得劳动法中的原则性要求更具可操作性，明确了加班工资的计算基数是劳动合同规定的本人日或小时工资标准，让劳动者和用人单位在执行过程中有了清晰的参照。

　　而《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第二条更是着重强调：“安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准 300% 的工资。” 这里的 “另外支付”，精准地界定了 300% 加班工资是在正常工资之外额外支付的部分，彻底消除了关于加班工资是否包含当日正常工资的争议，有力地保障了劳动者的经济权益。

　　2025 年，人力资源社会保障部办公厅在关于做好《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》贯彻实施工作的通知（人社厅函〔2025〕1 号）中再次着重明确：“企业等单位依法安排职工在法定节假日工作的，应当另外支付给职工不低于劳动合同规定的其本人日或小时工资标准的 300% 支付工资报酬 。” 这一系列的法律法规和政策文件，层层递进，不断完善，构建起了一套严密的法定节假日加班工资保障体系，全方位地维护着劳动者的合法权益，确保他们在为工作付出额外努力时，能够得到应有的经济回报 。

　　在法定节假日加班工资的规定中，“另外支付” 这一表述具有关键意义。它明确了 300% 的工资报酬是在劳动者正常工资之外额外给予的部分，并不包含当日本身应得的 1 倍工资 。

　　从法律条文的严谨性来看，《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中强调 “安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准 300% 的工资”，以及人社厅函〔2025〕1 号通知中 “应当另外支付给职工不低于劳动合同规定的其本人日或小时工资标准的 300% 支付工资报酬 ”，都清晰地界定了 “另外支付” 的内涵，其目的就是为了确保劳动者在法定节假日加班时，能够充分获得应有的经济补偿，避免用人单位利用模糊概念侵害劳动者权益。

　　在实际操作中，一些用人单位可能会混淆这一概念，试图以包含当日工资的方式来计算加班工资，这种做法显然违反了法律规定。劳动者应当明确自身权益，当遇到此类问题时，可依据相关法律法规与用人单位进行沟通协商，若协商无果，还可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

　　加班工资计算基数的确定，直接关系到劳动者最终获得的加班工资数额，也是一个需要明确和规范的关键问题。

　　依据相关规定，加班工资计算基数的确定遵循一定的优先顺序。首先，如果劳动合同对劳动者月工资有明确约定，那么就按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资来确定加班工资计算基数 。例如，小王与公司签订的劳动合同中明确约定月工资为 8000 元，那么在计算他法定节假日加班工资时，就应以 8000 元为基数进行计算。

　　当劳动合同对劳动者月工资未明确约定时，如果集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定，则按集体合同约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定 。比如，某企业的集体合同中规定，某岗位员工的月工资为当地平均工资的一定比例，那么该岗位员工的加班工资计算基数就应按照集体合同的约定来确定。

　　若劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定，此时则按劳动者正常出勤月依照相关办法规定的工资（不包括加班工资）的 70% 确定 。但需要注意的是，加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准 。假设小李每月正常出勤工资为 5000 元，且劳动合同和集体合同都未对加班工资计算基数作出约定，那么他的加班工资计算基数应为 5000×70% = 3500 元（若当地最低工资标准低于 3500 元）。

　　在确定加班工资计算基数时，还需排除一些特殊项目，如年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资，这些都不应包含在加班工资计算基数内 。明确工资计算基数的确定原则，能够使法定节假日加班工资的计算更加公平、合理，切实保障劳动者的经济利益。

　　在餐饮行业，节假日往往是业务高峰期，员工加班更是常态。2024 年农历春节期间，北京市大兴区某餐饮公司生意火爆，员工周某在 2 月 8 日至 14 日按照公司微信工作群中发放的排班表出勤上班 。然而，当周某在 5 月向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付法定节假日和休息日加班工资时，却遭遇了公司的拒绝。公司虽认可周某的出勤情况，但坚称加班费已支付，可其提交的工资发放记录中却无加班费相关记录 。

　　法院经审理后认为，周某在 2 月 8 日至 14 日期间的出勤，存在法定节假日和休息日加班的情形。由于公司主张加班工资已支付却无法提供有效证据，根据相关法律规定，公司应承担举证不利后果，需支付周某法定节假日和休息日加班工资 。其中，2 月 10 日至 12 日（农历正月初一至初三）作为法定节假日，公司应当按照不低于周某日工资标准的 300% 支付加班工资；2 月 13 日、14 日为休息日，公司则应当按照不低于周某日工资标准的 200% 支付加班工资 。

　　这一案例充分体现了餐饮行业在法定节假日加班工资支付方面可能出现的问题。由于餐饮行业工作时间的特殊性，员工在节假日加班较为频繁，企业更应严格遵守法律规定，及时、足额支付加班工资，避免引发劳动纠纷。

　　物流行业因业务的连贯性和时效性，在法定节假日也难以停工。2023 年春节，上海某物流公司司机老张就被要求在大年初一（法定节假日）加班 。公司在事后仅给了老张 1 天调休，并未发放加班费。老张在离职时要求公司补发 3 倍工资，公司却以 “调休就是补偿” 为由拒绝支付 。

　　老张为此提供了排班表（显示大年初一出勤）、工资条（无加班费记录）、调休单（公司标注 “补春节加班”）等证据 。法院依据《劳动法》第四十四条 “法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300% 的工资报酬” 的规定，明确判定 “调休不能代替法定节假日加班费” 。最终，公司按照老张日工资 500 元的标准，支付了 3 倍加班费共计 1500 元 。

　　这一案例清晰地表明，在物流行业，即便公司安排了调休，也不能免除法定节假日支付 3 倍加班工资的义务。企业必须严格依照法律规定，保障员工在法定节假日加班应得的经济权益，否则将面临法律的制裁。

　　工资分2份，基本工资和绩效工资，基本工资为当地最低标准。所谓300%，是基本工资的300%，实际上和正常上班一个屌样，甚至更少……[捂脸]

　　都理解错了，法定节假日，本身是没有工资的，如果在法定节假日加班，当然是要给300%啊！根本不存在3+1！

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